Sappiamo che le trasformazioni coinvolgono prima di tutto le persone ed è evidente che un nuovo modo di stare insieme e di lavorare insieme è la vera chiave di volta del cambiamento. Per confrontarsi con duttilità con i mutamenti esterni, secondo criteri di economicità (relativi al razionale impiego dei mezzi e delle risorse disponibili), efficienza (rispondente in pieno alle proprie funzioni) ed efficacia (capacità di produrre l’effetto e il risultato voluto o sperato; quanto meno, saper ristrutturare il proprio e riprendere il cammino di sviluppo). La necessità del coinvolgimento e della partecipazione attiva del personale è ormai diventato un fatto acquisito per la buona riuscita di un progetto organizzativo.
Il tema del cambiamento e quello delle società ultramoderne o ipermoderne, coinvolge anche gli psicologi del lavoro. Perché le “complessità”, i rapporti interpersonali che vengono vissuti al loro interno, la crescita e lo sviluppo degli individui nel contesto produttivo e organizzativo, la qualità della vita delle persone e degli ambienti di lavoro, possono costituire un campo di studi privilegiato pure per la psicologia del lavoro e delle organizzazioni.

Non si può trascurare che, ad ogni livello organizzativo, le persone soffrono pressioni "nuove" e particolarmente intense derivanti in vario modo dalle politiche di qualità e di eccellenza, dall'accrescimento di produttività, ecc. che vengono attuate attraverso l'utilizzo di "risorse umane" che fanno appello soprattutto alla mente e al mentale di chi lavora.
All'interno delle organizzazioni, le cause di tensione mentale e affettiva possono situarsi su differenti piani: la organizzazione del lavoro, la eventuale mancanza di risorse umane appropriate, le esigenze della clientela, il ritmo serrato dell'attività, le relazioni interpersonali, ecc. .
Ciò impone a tutti di aggiornare e riconoscere costantemente le proprie competenze ma anche i propri limiti; le persone sono chiamate ad affrontare positivamente le difficoltà che la vita pone loro di fronte, dare prova di sagacia e sviluppare un senso di responsabilità attiva (mi riguarda, ci riguarda).
Un eccessivo carico di fatica o di preoccupazioni, la incongruenza tra impegno e gratificazione, l'affievolirsi delle motivazioni, possono innescare alla lunga un disequilibrio a livello della salute psicologica di un individuo.

Sappiamo i che problemi legati all'organizzazione possono, a volte, colpire profondamente la salute mentale di una persona. In effetti, la maggior parte di noi passa più di un terzo del suo tempo al lavoro e le esigenze reali del lavoro diventano sempre più importanti. La qualità della nostra vita è direttamente proporzionale alla qualità del nostro lavoro. Pertanto: che le difficoltà provengano dall'ambiente in cui lavoriamo oppure dalle condizioni di lavoro o dal ruolo da noi svolto, esse possono avere lo stesso effetto nocivo su di noi.
E' chiaro, allo stesso tempo, che taluni problemi di salute vissuti da chi lavora esulano dalle responsabilità aziendali.

Le aziende a loro volta stanno imparando a non trascurare che l’incremento della produttività e la qualità dei servizi si trova sempre più in relazione con il morale dei collaboratori e il benessere (nei termini di salute e sicurezza) nel luogo di lavoro, che allo stesso tempo influiscono sul livello del clima organizzativo.
Gli studi dimostrano che i collaboratori attivi in un contesto sano e privo di tensioni, danno alle aziende un netto vantaggio sulla concorrenza. Le aziende che investono sulla salute e il benessere dei loro collaboratori ne traggono un ritorno, per il fatto che favoriscono un lavoro di qualità, una più grande creatività e un miglior servizio alla clientela. Riducono il numero dei contenziosi legati alle malattie e alle lesioni e mantengono un basso tasso di assenteismo.
Riescono a far emergere i talenti migliori e conservare le persone più competenti.
Dal punto di vista di “elpore th.” potrebbero essere attivati tre livelli di intervento nella gestione delle problematiche psicologiche legate al lavoro.

La prevenzione di primo livello tende a modificare o a eliminare i fattori di rischio presenti nell'organizzazione e suscettibili di nuocere alla salute psicologica di chi lavora. In questo caso si tratta di interventi volti innanzitutto a ridurre gli effetti incidenti sulla persona, come ad esempio le riunioni individuali o di equipe, la formazione, l'analisi delle posizioni e dei compiti, la valutazione delle competenze, i percorsi di carriera.
Si tratta perciò di azioni che permettono di adattare le circostanze o la situazione di lavoro alle persone. Con ciò possono essere eliminate o ristrutturate le fonti dei problemi, reintegrando le attività quotidiane di gestione e producendo di conseguenza effetti a lungo termine.
A livello di prevenzione secondaria in ambito organizzativo, è possibile aiutare le persone ad apprendere abilità e modalità per riconoscere e gestire le loro reazioni nei confronti di situazioni che generano tensioni. E' sottinteso che quando si parla di prevenzione secondaria, le persone vivono già dei problemi. In questo contesto gli interventi non influiscono direttamente sulla organizzazione; si tende a rendere consapevoli le persone dei fattori che possono nuocere alla loro salute psicologica, aiutandole a sviluppare efficaci strategie di adattamento. Per aiutare le persone a gestire meglio le situazioni a rischio, si possono utilizzare varie tipologie di intervento in prevenzione secondaria. Ad esempio uno stage sulla gestione del tempo, una efficiente e chiara comnicazione interna, un corso di formazione sulla mediazione dei conflitti, oppure sulla gestione e soluzione di problemi, un programma per incoraggiare sane abitudini alimentari, ecc.

Tale attività presenta tuttavia dei limiti, in quanto non modifica o elimina i fattori di rischio e produce soltanto effetti a breve termine. Lasciando alle persone la scelta di potenziare le loro risorse fisiche e psicologiche, costituisce un percorso di apprendimento orientato alla limitazione del danno.
Non va trascurato un livello parallelo di intervento, legato alla organizzazione aziendale e campo della ergonomia, certo esso coinvolge più direttamente la "politica", sia a livello aziendale che macrosociale. In questa occasione se ne da soltanto un cenno. È chiaro che l’argomento dovrà essere maggiormente dibattuto sia nell’ambito della ricerca scientifica che in quello della politica del lavoro fatta direttamente dalle associazioni di categoria.
La prevenzione di terzo livello dovrebbe riguardare soprattutto il trattamento, la riabilitazione, il processo di reinserimento al lavoro e al sostegno delle persone che soffrono o che hanno sofferto in conseguenza di problemi legati alla salute psicologica al lavoro. L'argomento è pressoché disconosciuto in ambito nazionale ma tutti i paesi occidentali se ne stanno occupando con particolare sensibilità.

In questo ambito, si possono attivare quegli strumenti di intervento quali un programma di aiuto che serve ad informare i lavoratori, consigliarli ed orientarli, nei casi di particolare gravità, verso risorse specialistiche. Ma anche programmi di reinserimento al lavoro che prevedano politiche di accoglienza e di integrazione, nonché una definizione di misure di reinserimento progressivo. Infine si può parlare delle reti di mutuo aiuto che, a pieno titolo, possono far parte di questa categoria di interventi.
Gli interventi in questo ambito hanno evidentemente dei limiti. Sono orientati soprattutto sulle persone piuttosto che sulle condizioni di lavoro o sulla organizzazione. Tendono ad agire sulle conseguenze del caso piuttosto che sul problema specifico. Tuttavia, attraverso la "rete", diminuisce notevolmente il rischio di ricadute.
In questo caso, tali argomenti, toccano di più la cittadinanza attiva e la politica che essa sarà in grado di esprimere.